Blog Scenashik

Perubahan itu tidak mudah. Bahkan berubah menjadi lebih baik. Pemimpin hebat mengetahui hal ini dan tidak berpura-pura sebaliknya. Namun mereka juga tahu bahwa menerima perubahan dengan pola pikir yang benar – pola pikir yang terbuka untuk belajar dan “tidak belajar” di sepanjang jalan – sangat penting untuk menciptakan lingkungan di mana perubahan bukan hanya hal sekali dalam satu dekade untuk bertahan, bukan , tetapi merupakan bagian integral dari DNA organisasi mereka untuk dipeluk dan dinikmati.

Baik Anda memimpin tim yang terdiri dari dua orang atau organisasi yang terdiri dari sepuluh ribu orang, di bawah ini ada sepuluh cara yang dapat Anda lakukan untuk mengurangi penolakan internal terhadap perubahan.

1. Cari tahu “mengapa”

Salah satu alasan utama program perubahan gagal adalah karena orang tidak mengerti mengapa mereka dimasukkan melalui rintangan. Inilah mengapa para pemimpin harus jelas di kepala mereka sendiri tentang “mengapa” besar di balik perubahan yang mereka pimpin dan harus jelas dapat mengartikulasikannya dengan cara yang dapat diakses dan relevan. Seorang pemimpin yang tidak dapat menjelaskan mengapa perubahan perlu terjadi hanya akan memperdalam sinisme apa pun dan mengobarkan perlawanan bawah tanah terhadapnya.

Saat Anda menjelaskan “mengapa”, pastikan orang memahami konteks yang lebih besar dan apa yang dipertaruhkan jika mereka tidak berubah. Dengarkan kekhawatiran mereka dan kemudian pastikan mereka tidak merasa mengalami banyak rasa sakit, ketidakpastian, dan kerja keras tanpa alasan yang jelas.

2. Risiko komunikasi berlebihan

Orang perlu mendengar dari Anda. Sering. Lebih sering daripada yang mungkin Anda pikirkan, dan lebih sering daripada yang mungkin Anda rasakan. Berjalan di aula, terlihat dan pastikan Anda berkomunikasi secara teratur melalui berbagai saluran apa yang terjadi. Tetapkan juga arah yang jelas untuk masa depan, ekspektasi peran tertentu, dan jangan pernah menerima begitu saja saat bergerak melalui perubahan. Mungkin jelas bagi Anda, tetapi tidak bagi orang-orang di garis depan.

3. Buat perubahan menyenangkan

Psikolog organisasi telah menemukan bahwa setiap tempat kerja mengembangkan emosi kelompoknya sendiri, atau “nada afektif kelompok”, yang dari waktu ke waktu menciptakan norma-norma emosional bersama yang diperkuat dan diperkuat melalui perilaku, baik verbal maupun nonverbal. Tapi itu juga bisa bekerja untuk hal yang positif.

4. Amankan dan lindungi orang-orang Anda

Tidak ada yang senang membuat kesalahan. Tapi kecuali orang merasa mereka mampu membuat keputusan buruk yang aneh, mereka tidak akan mau mengambil risiko membuat keputusan yang baik.

Pemimpin harus menciptakan jaring pengaman psikologis yang menanamkan kepercayaan pada orang-orang di sekitar mereka bahwa, jika mereka jatuh atau tidak melakukan pendaratan sempurna pertama kali, mereka akan baik-baik saja. Meyakinkan orang bahwa risiko mereka tidak akan dihukum—dengan asumsi mereka telah mempersiapkan diri dengan baik dan tidak gegabah—membantu mengimbangi rasa takut mereka dan menumbuhkan kreativitas yang diperlukan agar inovasi dapat berkembang.

5. Akui kecemasan – Diucapkan dan diam

Pemimpin hebat tidak berpura-pura ketidakpastian perubahan itu mudah. Mereka mengakui kekhawatiran – baik yang terucap maupun yang tidak terucapkan – dan ketidaknyamanan berada di wilayah asing, sementara pada saat yang sama membuat orang tetap fokus pada apa yang berada dalam kendali mereka. Tentu, masa depan tidak pasti, tetapi “jangan khawatir, kita akan melewati ini dan saya mendukung Anda.”

6. Dorong pengambilan risiko yang cerdas

Manusia terhubung untuk berhati-hati. Saat membuat keputusan, kita memiliki kecenderungan bawaan untuk melebih-lebihkan kemungkinan kegagalan, meremehkan diri kita sendiri (terutama wanita!), dan meminimalkan biaya kelambanan, memperbesar konsekuensi jangka pendek dari tindakan atas risiko kelambanan jangka panjang. Seperti yang ditulis oleh peraih Nobel dan psikolog Daniel Kahneman dalam Thinking, Fast and Slow, “Kerugian lebih besar daripada keuntungan.”

7. Membuat orang tidak nyaman

Anda mungkin dapat melihat ke belakang di awal karir Anda dan memikirkan situasi yang membuat Anda sangat gugup pada saat Anda hampir tidak mengedipkan mata saat ini. Alasannya sederhana: Anda telah cukup sering dihadapkan pada situasi itu sehingga apa yang menakutkan menjadi akrab seiring berjalannya waktu. Ini disebut “Efek Paparan Sederhana”, dan menjelaskan mengapa penting untuk memberi beberapa orang dorongan lembut (atau tidak terlalu lembut) keluar dari zona nyaman mereka.

8. Tunjuk “ganti duta besar”.

Mari kita hadapi itu, mereka yang mengatur strategi di atas seringkali jauh dari “poin sakit” dari mereka yang berada jauh di bawah hierarki organisasi yang dibiarkan mengeksekusi dan menghadapi tantangan garis depan yang diciptakan oleh perubahan. Libatkan orang-orang di seluruh organisasi Anda untuk “mengibarkan bendera” dan memengaruhi pandangan orang-orang yang berada di parit. Saat keadaan menjadi sulit, mereka akan dapat mengatur nada afektif grup jauh lebih kuat daripada siapa pun yang duduk di c-suite.

9. Hadiahi perilaku berani, bukan hanya hasil

Saat menempa tanah baru, tidak setiap langkah akan membawa Anda ke arah yang benar. Beberapa mungkin menggerakkan Anda ke samping. Dua lainnya mundur. Tetapi hanya memberi penghargaan kepada mereka yang melakukannya dengan benar pertama kali yang dapat menyebabkan penghindaran risiko yang ingin Anda hindari. Itulah mengapa penting untuk mengenali orang ketika mereka bertindak dengan berani – apakah mereka memiliki keberanian untuk berbicara dalam rapat dan menantang pemikiran Anda atau untuk menjalankan eksperimen terkontrol dengan proses baru – bahkan ketika tindakan mereka tidak membuahkan hasil. ingin.

10. Pimpin dengan memberi contoh – Risiko keselamatan Anda sendiri

Sejauh mana orang-orang di sekitar Anda bersedia untuk bertindak dengan berani ditentukan oleh seberapa besar Anda sendiri bersedia mengambil risiko. Pemimpin yang memiliki keberanian untuk mempertaruhkan reputasi, keamanan, dan keselamatan mereka sendiri demi sesuatu yang lebih penting akan memupuk pengaruh di mana orang lain menumbuhkan kecemasan. Jika Anda tidak melakukan terobosan baru dalam cara Anda memimpin diri sendiri, maka Anda pasti tidak akan mampu memimpin orang lain untuk melakukan terobosan baru dalam organisasi Anda.